登録事業者の取組み＜て＞

• 女性の役職者も多く、企画や製造会議などで女性が発言しやすい環境を作っている。
• 育児中の社員や出産予定中の社員に対し、気兼ねなく勤務時間を調整できるような職場の雰囲気づくりを大切にしている。
• 評価基準をマニュアル化することにより、賞与支給前の面接時には男女差のない適性・公平な評価に努めている。

• 子育て、介護、家族の転勤等に際しても、女性が働き続けることができるよう、在宅勤務を導入しており、規定や設備を整えている。
• 在宅勤務では、WEBカメラを用いた朝礼や打合せの実施しているほか、在席管理システムを導入するなど、在宅勤務者が孤立せず働けるよう設備を整えている。
• 外部の専門家によるキャリアカウンセリングを導入しており、相談しやすい環境を整えている。
• スキルアップのための勉強会を定期的に実施しているほか、外部セミナーにも積極的に参加するなど、従業員のスキルアップやキャリアアップを支援している。
• 経営者が従業員の声を拾いやすい環境で、女性が働きやすい職場づくりに努めている。

株式会社DStyleホールディングス（外部サイトへリンク）

【プラス認証】

• 女性管理職の育成に力を入れており、割合は46.3％となっている。
• 定時退社の取組みとして、終業後の声かけや勤怠管理等を行い、ひと月あたりの時間外労働は平均7.5時間に。一方で売上は増加。
• テレワークに加えて、スライドワーク（時差出勤）、サイドワーク（副業）等の制度を構築。
• 時短勤務の対象を、子どもが小学校1年生の年度末を終えるまでに改定、また雇用形態を変更できる等、ライフスタイルに合わせた働き方を選ぶことができる。
• 社員のスキルアップを支援するため、「キャリア・アップ運用規定」に基づいた資格サポート制度を創設し、積極的に利用されている。
• 「1on1ミーティング」で週1回上長との面談を行う等、コミュニケーションを増やす取組みをしている。

• 分野ごとのチーム制で、マーケティング、コンサルティング、営業などの業務にあたっているので、従業員一人ひとりが取り組める業務の範囲が広く、やりがいを感じる従業員が多い。
• 育児休業について、法改正をきっかけに社労士と相談して規則を見直し、幹部社員へ制度周知を行った。
• 育児休業の対象者がいる場合には、人事から制度説明を行う。また対象者とその上長、人事社員の3者で面談を実施。
• 子どもの迎えや発熱による早退・休暇などは、男性も女性も取得する。育児休業取得者はこれまで女性のみだが、取得後はフレックスタイム制・テレワーク・中抜け制度などを利用しながらフルタイムで勤務。
• フレックスタイム制のため、平均月160時間勤務かつコアタイム（10～16時）勤務となっている。平均残業時間は5時間程度、ゼロの月もある。
• チームで仕事をするため、個人でしか対応できないということがなく、休暇の取得しやすさにつながる。

• H11年より女性活躍委員会、H12年より専任組織である女性活躍推進室（H19よりダイバーシティ推進室）を設置し、女性の活躍推進及びダイバーシティ推進に取り組んでいる。
• 女性管理職人数の目標値の設定、社内研修啓発、再雇用制度、育児介護中の評価の不利益解消、ベビーシッター・民間保育所との法人契約など、女性が会社で意欲を持ち、能力を発揮できるように支援するとともに、社内における男女の完全な機会均等を目指している。

• 「朝メール・夜メール」で日々、仕事のスケジュールを共有。
• 「アゲる会議」で経営理念や方針、計画決定し、モチベーションアップ。
• 木曜は、「カエる会議」で業務改善。
• 「アゲ10」（所内勉強会）で知識や技術をアップ。
• 有給休暇事前申請一覧表作成で、ポジティブオフ。時間有給も可。
• 子育て中と介護中の社員がいる。
• 「『はたらく』が希望となり、喜びとなる社会をつくる」ことを経営理念としている。
• フレックスタイム120、130、140、150導入（コアタイム9時30分から12時00分、月の所定労働時間を選択）。
• テレワーク実施。
• セルフ・キャリアドック、教育訓練休暇、技能検定についての補助あり。

株式会社デイリー社
（外部サイトへリンク）

【プラス認証】

• 社員のキャリアアップを目的とした社内FA制度がある。希望を出して別部署へ異動することができ、また部署によってはグループ会社への異動も可能。
• ハローマザー企業に登録。臨時社員としての採用実績あり。
• 女性の定着率向上を目的として、社員に実態調査（アンケート）を実施予定。結果を踏まえ、制度に反映していく予定。
• ハラスメントや就業規則について、役職者会議で勉強会を実施し周知。

株式会社デイリー・インフォメーション関西（外部サイトへリンク）

【プラス認証】

• 1987年に「白百合の会」を発足させ、女性活躍推進に取組んでいる。「新・白百合の会」では、全女性社員が会員となり、女性社員同士のコミュニケーション促進、社員としてのスキルや意識の向上を図っている。
• 女性管理職研修を行っており、社員のキャリアアップを支援している。
• 海外研修を実施し、女性活躍やダイバーシティの視点から、海外の制度等を学んでいる。
• 仕事と育児の両立を推進として親子で参加できる研修を実施している。
• 出産・育児休暇の前後には面談、育休中にも子どもを会社に連れての面談、社報の送付等、復帰しやすいよう支援している。復帰後は、テレワークや時短・時差勤務、時間外労働の免除等の制度を各社員の状況、希望に応じて利用できる。
• 有給休暇とは別に5日間のヘルスホリデーを特別休暇として制定しており、社員が健康的に働ける環境づくりをしている。

• ジョブローテーション制度をとっており、適宜配置転換を時期にかかわらず行っている。また半年に1回、従業員アンケートを実施しており、働きやすい環境づくりに向けて調査を行っている。
• 配偶者出産の際は、特別有給休暇を取得することができる。業務を調整し、取得しようという雰囲気が広がっている。
• ライフワークバランスを重視しており、残業時間の削減に努めている。
• 社内に労働相談の窓口を設置しており、また直接相談することのできる弁護士もいる。相談内容から社員の配置転換を行い、パフォーマンスが向上した例もある。
• アルバイトや派遣社員から正社員へ登用する制度がある。
• グループ企業全体で行う、女性活躍推進プロジェクト「kirari」は、女性の交流の場となっている。

• EC・システム・デザイナー・クリエイター・マーケティング等の業務を従業員それぞれが担当し、コミュニケーションをとりながら、チームで作業する。
• 採用時には、完全なスキルを求めず、実践で学びながら技術を習得したいという人を採用。
• キャリアアップやスキルアップに関する相談など、日常的に代表に直接話せる環境である。またスキルアップのためのオンライン講座受講を支援。
• 代表自身が子育て中であり、子育てと仕事を両立しやすい環境づくりに努める。完全裁量制のフレックスタイムや在宅勤務が可能。仕事は時間よりも成果重視。
• パートから正社員への登用実績あり。

株式会社テクアノーツ関西事業所（外部サイトへリンク）

【プラス認証】

• 幅広い業務が経験できるよう、希望により事務職の社員が営業アシスタントを担うこともある。
• パートから正社員への登用実績あり。
• 男性の育休取得を推進するため、社内イントラネット等で制度周知を行う。
• ハラスメントの相談窓口として、本社の窓口と併せて社外の窓口（産業医カウンセラー等の有資格者）を周知している。
• e-ラーニングを使って、セクハラやパワハラの防止教育及びコンプライアンス教育を実施している。
• 資格取得の費用補助、試験日・講習日等の日は出勤扱いなどの、資格取得支援制度を設けている。
• 社員の健康増進に寄与するため、人間ドックやPET検診等の費用補助制度を設けている。

• 子どものお迎えや学校行事等に参加しやすいように時差出勤を認める等、勤務時間について考慮している。
• 会社のシステムを利用することで、育休中であっても常に業務の状況把握、情報交換ができ、復職しやすい環境づくりを行っている。
• 業務内容や社員の状況等に応じて在宅勤務を認めており、柔軟な働き方を実現している。
• 社員のメンタルケアに力を入れており、企業在籍型職場適応援助者が在籍している。

• 子が小学校を卒業するまで利用可能な育児短時間勤務制度を設け、育児と仕事の両立を支援している。
• 男性社員が育児休業を取得した実績がある。
• 非正規社員から正規社員へ雇用形態を転換した実績がある。
• 社員のスキルアップ、キャリアアップとして階層別の研修、管理職向け研修等を実施している。

• 女性管理職者数および比率の数値目標を設置し、着実に女性管理職者数が増えてきている。
• 推進するための専任部署を設置することで、意欲ある女性社員に対して誠実な対応ができている。
• 人事制度の見直し（総合職一本化による職域の拡大、新卒入社のグレード格付けをグローバルコース・エリアコース同一に変更）により、女性が成長・活躍しながら働き続けることができている。
• 仕事と育児の両立支援制度の見直し（仕事免除からキャリア支援へ）により、早期復職・早期フルタイム勤務者が増加傾向にある。
• キャリアアップの為の教育プログラムを提供（1UP研修、リーダシップ開発研修、管理職候補育成研修）し、自律的なキャリア形成を考える機会を付与している。
• メンタリング制度を導入（新任管理職対象）。定期的な面談を通じて、管理職に必要な知識・心構えをメンターからアドバイスをもらう場を提供することで、新任管理職のフォローを実施。
• キャリア相談窓口の開設。相談者は、自律的なキャリアを考えることを目的に、社内担当者と面談実施。

• 資格取得支援制度として、受験料の負担、資格取得後の昇給を実施。社長や資格保有の社員が講義してくれ、会社全体で応援してくれる。事務職社員も資格取得し、発注者とのやり取り等業務に生かしている。（電気工事士、消防設備士など）
• 管理職へ登用していくためのステップとして、まずはリーダーとして登用していくことを検討中。
• 事務職は人員に余裕をもって雇用しているため、育休取得時等も対応しやすい。今後、技術職でも余裕をもった配置にしたいと考えている。
• 有休取得奨励日を設定、また社長から積極的に休暇取得するよう声掛けを行い、取得しやすい環境づくりを実施。
• 社員からの相談や意見について、役員・管理職間で相談し、改善に向けて取組む。
• 定期的に社長との面談の機会を設けている。

• 女性社員の知識、見識を広げる取組みとして、海外視察団や海外研修へ派遣している。
• 外部から講師を招き社内実務英会話研修を実施するほか、各部門ごとの研修、全社研修での外部講師による講演等を実施している。また、外部のセミナーや講座を選択して参加することができる等、社員のスキルアップや、モチベーションアップにつながる取組みを複数行っている。
• 産前・産後休暇、育児休業を取得している社員が複数いる。また、短時間勤務制度が利用でき、家庭と仕事の両立ができるよう支援している。
• 年次有給休暇の取得促進として、年間で最低5日は取得するよう周知している。
• 時間制有給休暇を取得できる。
• 週一度在宅勤務を制度化（在宅手当金を支給）2022年2月より。
• 育児短時間勤務制度において令和2年9月より子が小学校入学まで延長したが、更なる延長を現在検討中。
• 非正規社員から正規社員へ雇用形態を転換した。（令和3年1名、令和4年2名　いずれも女性社員）

• 男女分け隔てない採用、管理職への登用を行っており、多くの女性社員が活躍している。
• 育児休業取得の促進を行っており、男性社員で育児休業を取得した実績がある。
• 子育てと仕事の両立支援として出勤時間を調整する子育て参加支援休暇を実施しているほか、子が3歳になるまで育児手当の支給、3歳以降も保育料の補助として月5000円支給している。
• 育児休業復帰後、多様な働き方の実現のため短時間勤務制度の導入。
• 育児・介護を理由に一度退社された人の再雇用制度の拡充をすすめている。
• 有給休暇とは別にバースデー休暇や入社3年目を経過した社員が4年目に5日連続の休暇を取得できるロイヤルリフレッシュ休暇等の特別休暇を設けている。

• 子が1歳6ヶ月まで取得可能な育児休業制度、短時間勤務制度のほか、15歳までの子1名につき1ヶ月に1回、育児に関する事由による4時間以内の早退（有給）を認めている。
• 「早く帰ろうキャンペーン」を実施し、社長自らも早く帰るようにした結果、不要な残業がなくなった。

• 女性の能力を活用するため、男女の別なく個人の能力や適性に応じて昇進・昇格・配置をしており、女性のマネージャー・店長も活躍している。
• 従業員の“どうしたいか”を優先に考え、産休育休の取得率の上昇が見え、復職後の時短勤務や、一度退職して再雇用のケースもある。
• 社員教育面で女性が活躍しており、部署を立ち上げ、上席部長・部長等女性としてのキャリアアップの道が確立している。

• 男女問わず採用の募集をかけており、ホームページに男性社員、女性社員の経験談等を掲載しPRしている。
• 社員が講師となり、社内研修を行っており、男女問わず業務に関するスキルを習得できる。
• 育児・介護休業制度や短時間勤務制度などを整えている。
• 社員で有給休暇取得表を共有し休暇を取得したか把握できるようにしている。休暇取得が少ない社員がいれば、声掛け等を行い取得の促進を図っている。
• 事業所に支店長を配属し、社員からの相談にいつでも応じるなどや働きやすい環境を整えている。

• 「女性活躍推進宣言」を掲げ、（1）職場の風土・環境づくり、（2）「自己啓発支援制度」の導入、（3）新たな事業の創出を図る、（4）優秀な女性リーダーの輩出の4つの軸で取組を推進している。
• 海外への視察研修や外国語研修、国際マナー研修などの実施により、従業員のスキルアップを支援している。
• 外部のキャリアコンサルタントによるワークライフバランス研修を実施しているほか、ダイバーシティ・マネジメント研修などにも積極的に参加している。
• 女性ならではの着眼点を活かし、新たな事業を立ち上げるなど、女性が活躍している。
• 社長との意見交換会（2か月に1回）や、従業員の誕生日会の開催など、風通しのよい職場づくりに努めている。

• 2008年に組織した女性だけの営業チーム「TWS（天彦ウェブセールス）」は語学力の高い女性によるインターネットを活用した海外顧客戦略を展開し売上比率を倍増させた。
• 経営方針そのものに「3H（Happiness）を高めよう」と掲げ、自分の幸福・家族の幸福・会社の幸福を追求することを社員に奨励しており、「メモリアル休暇」（年10日）「リフレッシュ休暇（年2日）」「誕生日休暇」などの制度を利用し、家族旅行等を奨励している。
• 平成19（2007）年にはじめて、社員の子どもを会社に招き、「子ども参観日」を実施した。非常に好評で現在も「天晴カーニバル」（天彦が晴れる）と名称を変えて継続している。
• 2011年大阪市きらめき企業賞、2013年「ダイバーシテイ経営企業100選」、2015年大阪市女性活躍推進事業のリーデングカンパニーに認定された。
• 2014年4月には安倍総理大臣が女性活躍の現場視察で我社を訪問された。

• 職場での拘束時間を減らすために、在宅勤務を推奨している。
• 職場に未就学児童を連れてきても、仕事ができるように配慮している。
• 女性社員も職域を拡大するため、研修会等に積極的に参加させている。

• 平成18（2006）年に「意欲的女性の登用」プロジェクトを立ち上げ、職場環境の改善に取り組むとともに、同年、「デンロ総合人材開発プラン」において、女性の能力の一層の活用と、それが発揮できる環境の整備を目指すことを宣言している。また、平成18（2006）年4月から女性総合職の採用を計画的に進めて、平成24（2012)年までに係長級から課長級の管理職に占める女性の割合を15％とすることを目標としている。
• 短時間勤務制度について、一律に6時間勤務としていたものを、個人のニーズにあった使いやすいものとするため、6時間勤務、6.5時間勤務、7時間勤務の中から選ぶことができるようにした（平成20（2008）年5月）。