登録事業者の取組み＜は＞

• 女性社員の育児休業の取得率は100％で、管理職の女性社員も取得している。また、パートタイマーでも育児休業を取得しながら就業を継続される方が多数いるなど、育児休業を取得しやすい環境づくりができている。
• 育児休業から復帰後は短時間勤務制度の利用が可能。
• 定時退社日を設定し、トップからも定時退社を促すなど、時間外労働時間の削減に努めている。
• パートタイマーも能力次第で正社員への転換が可能で、実際に正社員に転換し、複数店舗をまとめるスーパーバイザーを務めている社員もいる。

株式会社ハーチ
（外部サイトへリンク）

• かばんのデザイン等を行っており、女性の能力を活かすことができる。
• フレックスタイム等自由な働き方が可能で、育児・介護等で働きたいけど働けない女性を積極的に採用していきたいと考えている。
• 現在の従業員もフレックスタイムで、柔軟に勤務している。
• 男女別のトイレなど、設備面でも働きやすい職場づくりに努めている。

• 能力に応じた採用を実施しており、各部署で女性が活躍している。
• 女性が出産・育児などのライフイベントを経ても働き続けられるよう、社内制度の整備を進めている。
• 女性自身が長く働き続けることを前向きに考えるよう、女性社員を対象にした外部講師によるキャリアアップ研修を平成28年度から実施している。あわせて、女性社員を部下に持つ男性上司のダイバーシティ研修を実施している。

ハウスコム株式会社
（外部サイトへリンク）

【プラス認証】

• 社員によるプロジェクト活動の企画・提案、能力活用を行い、男女問わず社員が活躍できる場を提供している。
• 育児休業から復職した社員へ1万円、早期復職者には3万円の保育手当を支給する他、子育て相談窓口の設置等、仕事と育児の両立を支援している。
• 配偶者が出産予定の社員に対し育児休業の案内を送付する他、社内報にて男性の育児休業取得者の体験記事を掲載する等、男性の育児休業取得促進を図っている。
• 自己啓発支援金制度を設けており、資格取得にかかる費用の一部を支給している。
• 社内用の氏名を利用できる、ハウスコムビジネスネーム制度や、応募書類からの性別欄の廃止、トイレの標識の男女別の区別を廃止する等、多様な従業員が働きやすい環境を整えている。

• 短時間勤務制度との併用も可能なフレックスタイム制度を導入している。
• 心身のリフレッシュを目的に年5日間の有給休暇取得を促進する制度を導入。
• 2時間単位で有給休暇を取得できる制度の導入によって家事、育児、介護等の負担を抱えた社員の仕事と生活の両立を支援している。
• 妊娠中の女性が、出産準備休暇として妊娠が判明した日から産前休暇に入るまでの間に、10日間を限度として、保有する積立休暇の使用を可能としている。
• 男性の育児休業取得を促進するため、5日間を限度として、保有する積立休暇を育児休業として使用することができる（男女ともに利用可）。
• 子が満2歳の誕生日まで取得できる育児休業制度があり、さらに満1歳までは会社から一定比率の支援金を支給している。
• 育児休業中に家庭でインターネットを通じてビジネススキルを磨いたり、社内情報を提供する育児休業者の職場復帰支援プログラムを導入している。
• 子が小学校3年生の3月末まで利用可能な短時間勤務制度（最大2時間短縮）がある。
• 自らが自分の働き方、ライフスタイルに対する考え方を整理するための場として、人生の節目となるタイミングで、キャリアに関するワークショップを実施している。
• 在宅勤務制度を導入し、時間制約のある社員（育児・介護・看護事由のある社員）のキャリアアップを支援している。
• 保活コンシェルジュサービス（外部委託）を導入し、希望する時期に確実に復帰できるよう支援している。

• 女性職員の採用が多く、役職者として活躍している女性職員が複数いる。
• 採用面接時に子どもの同伴ができ、子育て中の方の就職を支援している。
• 関連施設の保育所が利用できる制度、短時間勤務や振替勤務が可能である他、職員の子ども・孫の「職場参観日」や、産休・育休中でも職員同士で相談や情報交換ができる「come-backサロン」を実施する等、仕事と子育ての両立を支援している。
• 職員の希望に応じて雇用形態の転換ができ、多数の実績がある。
• 自己評価や自身での目標設定、上司等からの他者評価、客観的評価をする「スキルアップターゲット制度」を開始し、社員のスキルアップ、モチベーションアップにつなげている。

株式会社羽車
（外部サイトへリンク）

【プラス認証】

• 多能工化、業務の平準化により、労働時間の短縮及び休みを取りやすい環境を推進している。
• コミュニケーションを大切にするために、研修及びワークショップを行っている。他部署の社員同士が一つのテーマについてディスカッションを行い、チームワークの大切さや個々の発言力を育てる機会になっている。
• ゴルフ部・アート部・ガーデニング部などのクラブ活動も盛んである。社員間のコミュニケーションを大切にし、お互いにつながりを話し合う事によって自分たちが大切にする価値観を共有している。

• テレワーク制度、短時間勤務制度、シェアワークなどを設け、柔軟な働き方を実現。
• プレミアムフライデーを導入し、毎月最終金曜日は15時退社を実施。ワークライフバランスを促進している。
• 毎年従業員全員で資格取得をめざし、勉強会を実施するほか、資格取得にかかる書籍費用を負担している。
• 業務に関する技術的な共有をはじめ、様々な意見交換を行う共有会の開催や、次に一度の社長と従業員の面談の実施など、業務が円滑かつ効率に進められるようコミュニケーションの場を設けている。

• 総合職・一般職の区分を廃止し、女性の採用拡大、営業職への配置など、女性の能力活用への取組を行っている。
• 女性が活躍でき、より意欲を持って働ける会社作りをめざすため、研修企画や啓発活動を検討している。
• 今後、育児・介護のための支援制度を拡充していく。

• 性別、年齢、国籍に関わらず、自立した個人が自由闊達に個性・創造性を発揮し、会社も個人も成長できる風土の醸成を推進。
• 「多様性推進月間（7月）」を設定し、各カンパニー・事業場においてそれぞれのテーマに合わせて経営幹部からのメッセージの発信やフォーラムの開催、事業場での意見交換会など、経営幹部や職場を巻き込んだ活動を展開。
• 育児・介護・不妊治療のための休業制度や、短時間勤務制度が充実しており、e-Work(在宅勤務等)など、よりフレキシブルな働き方を推進。

• 2009年11月「DREAMプロジェクト」と称するダイバーシティプロジェクトが発足。「全ての社員が多様性（個性・特長）を発揮して、イキイキと活躍しながら最大限の実力を発揮できる会社」を目指している。2010年10月より、第2期メンバーが加わり、ワーク・ライフ・バランス、育児・介護、キャリアの3つのグループに分かれ、休暇制度の充実や、評価制度の見直し、キャリアアッププログラムづくりなど強力に推進している。
• 各自が日々の仕事で感じた感謝の気持ちを伝え合うメールシステム（ありがとうメール）があり、社員同士が「感謝」という大きな輪でつながり、より良い職場環境づくりに努めている。

パナソニックホームズ株式会社
（外部サイトへリンク）

【プラス認証】

• どの職場においても活躍している女性が存在していることをめざし、職域拡大と職種毎等の情報交換会開催など、定着に向けた取り組みを行っている。
• 育児や介護等との両立を支援する制度が充実しており、休業者のスムーズな復帰と復帰後も継続して働くことをサポートしている。また、男性も育児のために当たり前に休める風土をめざし、休み取得を促進している。
• “心身ともに充実した働き方の実現”をめざし、男女ともにワーク・ライフ・バランスの向上や在宅勤務等など、フレキシブルで柔軟な働き方を推進。生産性向上をより意識した働き方に継続して取り組んでいる。

• 育児休業取得後も復帰前と変わらない業務が保障される。時短勤務を経てフルタイムで勤務している社員がいる。
• 男性の育児休業取得対象者がいるため、制度説明等行う。併せて社員全体へも男性の育児について説明会を実施。
• 資格取得支援として、技術職では施工管理技士や技能士など、事務職では建設業経理士やITパスポート・社会保険労務士などを対象に、教材や受験料の負担等支援。
• 有給休暇取得推進として、年に5日の取得奨励日を設ける。
• 毎年ハラスメント研修を実施、ハラスメントの相談窓口として、経営管理部・社長と併せて社外の窓口（顧問弁護士）を社員へ周知。

• 従業員に女性が多く、産育休を取得している方も多いため、周りの従業員で分担するのではなく新たに雇用し、余裕をもった人員配置としている。
• 学ぶ姿勢を尊重し、どの部門の従業員も学会や研修に参加し、資格を取得できるよう、費用負担などの援助を行っている。
• 限定正職員として、育児等の事情により、祝日の勤務を外す、短時間とする等、柔軟なシフトで働くことができる雇用区分を設ける。給与に多少影響するが、スタッフ間の納得感を得られる制度となっている。
• 従業員が働き続けやすい環境づくりに取り組んでおり、シフト制により残業はほとんどなし。医師も交代制で、残業時間削減や休暇取得可能にしている。
• 従業員から積極的に意見を吸い上げるようにしており、転職してきた方には前職での良い制度等を聞き、自社の制度に反映することもある。

• セクシュアル・ハラスメントに関する相談や苦情に対する対応マニュアルが確立されており、相談窓口を設けている。また、研修会やアンケート調査の実施、社報による会社針の明確化を図るなど、全社を挙げて働きやすい職場環境づくりに取り組んでいる。
• 育児や介護の支援制度が設けられている。また、育児休職については子が3歳に達する日まで、介護休職については1回につき3年まで認めるなど、家庭との両立支援策を行っている。
• 能力や適性に応じて、男女の別なく配置するほか、非正社員から正社員への転換制度を設けるなどの取組みを行っている。

• 仕事と家庭等との両立支援策が充実しており、最長4年間取得可能な育児休業制度、小学校就学前まで取得可能な短時間勤務制度（5から6時間勤務）のほか、母性保護管理規定（通院休暇、勤務中の休憩時間増、症状への対応措置等妊娠及び出産した女性従業員に対してケアをするもの）や母性保護管理カードを導入し、支援している。
• 介護のための制度としては、最長1年間取得可能な介護休業、最長2年間取得可能な短時間勤務制度（5から6時間勤務）、介護サービス費用助成や共済会による療養・介護融資制度など充実を図っている。
• 女性に限らず全ての労働者が、活き活きと活躍できる職場づくりを目指して、調査・研究する機関として、ポジティブ・アクション推進のためのワーキング部会を設置している他、女性労働にまつわる総合コントロール機関（ヒューマンサポート委員会）を設けるなど、男女がともに働きやすい職場づくりに積極的である。

株式会社ハンシン建設
（外部サイトへリンク）

【プラス認証】

• 年々女性の採用が増え、現場での施工管理業務や設計業務などの技術職につく女性社員も複数おり、女性の活躍の場が広がっている。
• 時間外労働の縮減としてノー残業デーを設定している。
• 現場の完全週休二日制を積極的に推奨している。
• 社員のスキルアップ、モチベーションアップとして、上長が定期的な面談を行い社員の状況を把握、評価する目標管理制度の実施、教育研修の実施、業務に関する資格取得への報奨金制度の実施等を行っている。
• 短時間勤務制度や時差勤務、テレワークの導入等、柔軟な働き方ができる環境づくりを行っている。
• ハラスメントに関する社内研修会やアンケート調査を実施している。また、社内報にてハラスメントに関するトップメッセージや相談窓口を掲載するなど、全社を挙げて働きやすい職場環境づくりに取り組んでいる。

• 社員満足の向上、人生の各段階に応じた多様な生き方の選択・実現、人的資本の最大限の活用を目指し、「ワーク・ライフ・バランス推進指標」を策定し、取組を推進している。
• 3歳までの育児休業制度（女性取得率100%）をはじめ、未就学児の看護休暇（年間10日）、9歳に達する年度末までの短時間勤務制度、早出遅出勤務制度のほか、配偶者が出産する場合に1日、半日及び時間単位で取得できる特別休暇（8日以内）を設けて、女性社員だけでなく男性社員の仕事と育児の両立に向けた環境整備に取り組んでいる。
• 妊娠・出産・育児、介護休業等に関するハラスメントの防止に関する規則等を策定し、未然に防ぐための研修や相談員を各事業所に配置し、苦情相談への対応を行っている。
• 通常の勤務時間帯を起点に勤務時間帯をずらすことができるスライドワーク制度の導入により、社員のライフスタイルにあわせた働きやすい職場づくりに取り組んでいる。

• 年次有給休暇取得の奨励設定、超過勤務縮減に向けてフレックスタイム制の導入など、ワークライフバランスが取れる環境づくりを推進。
• 業務内容が男性・女性それぞれの感性を必要とするものであり、すべての社員が有する能力を十分発揮できる。
• 顕彰制度や研修を充実させ、性別に左右されずいきいきと働ける職場環境づくりに努めている。
• 個人面談や社員アンケートを実施。全社員から業務内容や就業環境についての意見や要望を聞き、改善につなげる仕組みを設けている。

• 男性だけでなく女性も、危険物や産業廃棄物等の取扱い管理等の業務を担っている。それぞれの職種に対し、女性が活躍できる業務を増やしていく動きがある。
• 女性だけでなく、男性の育児休業取得の実績あり。期間はさまざまであるが、最長1年で他チームからの応援等、育休中のフォロー体制についても工夫を施している。
• 「ノー残業デー」を設け、周知するなど、職場全体で働きやすくなるような環境作りに取り組んでいる。
• ハラスメント相談窓口について、各工場に相談窓口を設置している。相談の内容によっては本社の本部と連携して、専門家に相談することも可能である。また外部機関の相談窓口も開設している。
• 年に1回、工場において、子ども参観日を実施している。従業員同士が家庭と仕事の両立について相互理解するための機会となっている。