登録事業者の取組み＜な行＞

【な】

株式会社ナオミ

製造業（ポンプ・充填機他産業機械の製造・販売）

• 女性目線に立った細やかで温度のあるものづくりとサービスの提供を目指している。
• 社員みんながのびのびと一生懸命に仕事のできる環境づくりに注力している。
• 子育て中の人は残業がなく、子の看護が必要な時には気兼ねなく休める環境づくりを進めている

中尾食品工業株式会社

• クラウドツールで社内情報の共有と、有給休暇や欠勤などの連絡申請を行い取得しやすい環境にしている。
• 生産スケジュールを調整し、年間休日日数を増やす取組みや、一般的な長期休暇は同様に休めるよう調整するなどし、ライフワークバランスを図っている。
• 家庭の事情による急なお休みにも対応できるよう、有給休暇は２週間前申請とし、半日取得も認めている。また、やむを得ない事情によるお休みの後日有給休暇申請も認めている。
• 年に2回、会社運営に貢献した方への表彰式を開催、従業員のモチベーション向上に努めている。
• 女性だけでなく、男性の育児休業取得も推奨している。
• 最低年2回の面談があり、全従業員から気持ちや意見を汲み取る機会を設けている。
• 休憩時間は帰宅可能なので、やり残した家事など片付けやリフレッシュをすることができる。

株式会社中田製作所

• 女性の積極採用、チームリーダーへの女性登用のほか、性別を問わない配置を行い、技術職として活躍する女性社員が複数いる。
• 男性の育児休暇取得の実績あり。
• 残業は18時半までと定め、1ヶ月の残業時間と休日出勤の合計時間を40時間以内とするなど、働きやすい職場づくりを行っている。
• 1週間に1回社長とのチャットによる交換ノートを実施し意見交換を行い、業務改善等につながっている。改善された実例として、制服の変更（16種類以上の色の中から好みの制服を選択可能）や、女性社員が行っていた業務を性別に関わらず個人で行うよう変更したほか、始業前より早い出勤を抑制した。
• 毎年6月に新入社員の両親に向けた「親子参観」を実施している。

長田会計事務所

• 子育てしやすく、国家資格試験の勉強もできる勤務体系としている。
• 入社後2回出産し、職場復帰した女性社員がいる。
• 毎年年初めにライフプランを作成し、自分･仕事・家庭の場面で5年後、3年後、1年後に達成したい事や、これまで頑張ってきた事などを書き、その年の具体的な行動計画を立て、所内で共有する。
• 平成25年1月、就業規則施行。

中西金属工業株式会社

• 本社と工場に事業所内保育園を設置し、男性社員の育児参加を促進、また、女性社員の育児休業からの早期復帰を可能にすることでキャリア形成を支援している。
• 社員のためのプロジェクトを立ち上げ、イベント企画による社内コミュニティーの形成など、育児中の社員が働きやすい会社風土醸成のための取り組みを行っている。
• 「女性リーダー育成研修」および「男性管理職の意識改革研修」を実施し、女性社員のさらなる活躍のための人材育成に力を入れている。
• フレックスタイム制や在宅勤務制度を導入し、適正な労働時間を実現するための柔軟な働き方を推進している。

中林建設株式会社

• 男性が多い業界の中で、女性が施工管理職として活躍している。また、施工現場や事務所では女性用の更衣室や女性用のトイレを導入する等、女性が働きやすい環境の整備に努めている。
• 子が小学校を卒業するまで利用することができる短時間勤務制度を設けている。
• 資格取得の支援として、学習できる環境を整備するほか、資格取得にかかる費用の負担、資格手当の支給を行っている。
• ノー残業デーの実施や業務の見直しを図り、長時間労働縮減に取り組んでいる。
• 社員が意見を提案できる場を設け、職場環境や業務の改善につながっている。

株式会社ナカヒロ

【プラス認証】

• 性別にかかわりなく、能力開発、人材育成を行っており、管理職として活躍する女性社員が複数いる。
• 契約社員から正社員への転換、正社員の一般職から総合職への転換制度があり、制度を利用した女性社員が数名おり、次期管理職候補となっている。
• 有給の特別休暇として配偶者の出産等に3日間利用できるメモリアル休暇や有給の看護休暇を設けるほか、短時間勤務制度、就業時間の繰り上げ、繰り下げの導入等、家庭と育児の両立がしやすい環境づくりを行っている。
• 育児休業を取得した男性社員がいる。
• 1年に1度社員にアンケートを実施し、社員からの意見を吸い上げ職場環境や制度の改善に努めている。

中山福株式会社
※福は旧字体

• 女性の管理職登用率向上に向けて、階層別研修を実施。各拠点から女性社員が集まり、横の繋がりを形成するきっかけにもなっている。
• 男性の育児参画について、社内報や社内のイントラネットで啓発するほか、社長より育児休業取得推進のメッセージを発信などにより、男性育休取得率向上を目指している。
• ハラスメントの相談窓口として、社内（人事担当者）及び社外（委託）に設置。社外窓口では、従業員だけでなくその家族も、電話やメール等で24時間何でも相談できる。
• 資格取得支援として、対象の資格の受験料、報奨金、手当等を付与している。
• 社員からの福利厚生の要望を代表に報告する機会を設け、インフルエンザ予防接種の補助金増額、人間ドック・婦人科検診の費用負担等、制度づくりに繋げてきた。

株式会社ナスピア

• 産休・育休の取得を推奨し、事情に合わせた時短・時差出勤制度を設けることで女性が職場復帰しやすい体制としている。
• 子どもの急な病気や、行事などに対応するべく、有給休暇の半日取得、当日・後日申請を認めており、社内SNSで休暇情報などを共有することで他の社員がフォローできるような体制を整えている。
• 男女の境界を設けず、知識や能力に応じて昇給・昇格を行っており、女性管理職が活躍している。

特定非営利活動法人ナック（ＮＡＣ）

• 職員の採用については、性別に関わりなく個人の能力・適性により行っている。また、今まで女性の活躍が少なかった業務にも積極的に女性を起用している。
• 能力開発やスキルアップのための研修に職員を積極的に参加させるようにしている。また、資格取得のために勤務時間内の通学を認め、費用面でも支援している。
• 年２回、５部署の女性職員が一同に集まる全体研修や情報交換の機会を設けている。
• 毎年、外部のセクシュアル・ハラスメント研修に職員を参加させている。

株式会社nanairo

• フレックスタイム制度を導入しており、育児のみならず、個人のライフスタイルに合わせた自由な働き方が可能。
• 男性社員向けに、育児参加やワーク・ライフ・バランスに関するセミナーを開催するなど、男性の意識改革にも取組んでいる。
• 女性発案の企画も多く、性別に関係なく発言しやすい環境づくりに努めている。
• パートタイマーも能力次第で正社員への転換が可能で、実績もある。
• 社内の制度や相談窓口の周知については、チラシを作成するなど工夫して実施している。

株式会社ナニワ

• 男性中心だった営業職に、本人の希望により女性社員を配置。現在、営業職として活躍している。
• 出産・育児のため退職した社員を再雇用した実績がある。
• 短時間勤務制度及びジョブリターン制度を創設し、男女が共に働きやすい職場づくりのための取組を行った。

株式会社ナリコマエンタープライズ

【プラス認証】

• 管理職の男女比率の男性への偏りを是正し、意思決定層の多様化を目指した「WWOO!プロジェクト」を立ち上げて、女性が管理職層に少ない原因をアンケートやヒアリングから見出し、「評価」「待遇」「制度」「キャリア教育」の見直し、や構築に着手している。
• 他社と合同で女性管理職育成に向けた「キャリアデザインフォーラム」を実施。
• 全管理職に向けてイクボスセミナーを実施し、ダイバーシティ＆インクルージョン推進の必要性や、そのためのマネジメントのポイントなどについて情報提供した。
• 行動計画の周知や、制度の利用促進、仕事と家庭の両立支援として、3か月ごとにダイバーシティ通信を発行し、会社の方向性や男女それぞれの育児休業や時短制度利用者、介護との両立の体験談や障がいのある方の活躍を紹介している。
• 育児短時間制度は5年生の始期に達するまで利用可能であるとともに、妊娠期間にも利用することができる。
• 男性育休の取得促進のため、男性社員と管理職にアンケートを実施し、取得のハードルとなっている原因について探り、解消方法を検討することでさらなる促進を目指している。
• ハラスメントやメンタルヘルスに関する相談窓口を設置し、専門資格を持った社員（保健師等）を配置している。

株式会社ナリコマフード

【プラス認証】

• 管理職の男女比率の男性への偏りを是正し、意思決定層の多様化を目指した「WWOO!プロジェクト」を立ち上げて、女性が管理職層に少ない原因をアンケートやヒアリングから見出し、「評価」「待遇」「制度」「キャリア教育」の見直し、や構築に着手している。
• 他社と合同で女性管理職育成に向けた「キャリアデザインフォーラム」を実施。
• 全管理職に向けてイクボスセミナーを実施し、ダイバーシティ＆インクルージョン推進の必要性や、そのためのマネジメントのポイントなどについて情報提供した。 
• 行動計画の周知や、制度の利用促進、仕事と家庭の両立支援として、3か月ごとにダイバーシティ通信を発行し、会社の方向性や男女それぞれの育児休業や時短制度利用者、介護との両立の体験談や障がいのある方の活躍を紹介している。
• 育児短時間制度は5年生の始期に達するまで利用可能であるとともに、妊娠期間にも利用することができる。
• 男性育休の取得促進のため、男性社員と管理職にアンケートを実施し、取得のハードルとなっている原因について探り、解消方法を検討することでさらなる促進を目指している。
• ハラスメントやメンタルヘルスに関する相談窓口を設置し、専門資格を持った社員（保健師等）を配置している。

株式会社ナリコマホールディングス

【プラス認証】

• 管理職の男女比率の男性への偏りを是正し、意思決定層の多様化を目指した「WWOO!プロジェクト」を立ち上げて、女性が管理職層に少ない原因をアンケートやヒアリングから見出し、「評価」「待遇」「制度」「キャリア教育」の見直し、や構築に着手している。
• 他社と合同で女性管理職育成に向けた「キャリアデザインフォーラム」を実施。 
• 全管理職に向けてイクボスセミナーを実施し、ダイバーシティ＆インクルージョン推進の必要性や、そのためのマネジメントのポイントなどについて情報提供した。
• 行動計画の周知や、制度の利用促進、仕事と家庭の両立支援として、3か月ごとにダイバーシティ通信を発行し、会社の方向性や男女それぞれの育児休業や時短制度利用者、介護との両立の体験談や障がいのある方の活躍を紹介している。
• 育児短時間制度は5年生の始期に達するまで利用可能であるとともに、妊娠期間にも利用することができる。
• 男性育休の取得促進のため、男性社員と管理職にアンケートを実施し、取得のハードルとなっている原因について探り、解消方法を検討することでさらなる促進を目指している。
• ハラスメントやメンタルヘルスに関する相談窓口を設置し、専門資格を持った社員（保健師等）を配置している。

• 社長が女性活躍に向けた取組み推進に力を入れており、女性に幹部会議へ出席してもらうようになった。
• 女性は事務職が多いが、施工管理者・積算業務・図面設計などの専門分野を担当する女性も増えている。
• パートから正社員、その逆など、ライフスタイルにあわせて雇用形態を変えられるほか、派遣社員から正社員への登用も多い。
• 現場における事務作業を事務職の社員が行う等、現場の負担を減らす取組みが進められている。
• 提案委員会では、全社員から業務の改善や要望を集め検討されている。若手社員からの提案は、フレッシュ提案として表彰される。

• 現在、女性の施工管理職が10名ほどおり、将来は所長以下配置員の全員が女性施工管理職だけの作業所が実現可能な体制づくりを模索している。
• 従来ほとんどの女性従業員は一般職に従事していたが、人事制度を一新し、総合職に一本化した。キャリア育成研修や、管理職への育成力開発研修を実施し、女性にもコア業務を担ってもらうよう男女双方の意識改革に取り組んでいる。
• 夜間工事は従事する職員への負担が大きいため、時間外労働の削減に向けて業務内容や働き方を見直し、通常の作業所においても施工管理職の仕事の棚卸をおこない、その業務の一部を施工管理支援部門の組成や他部署での業務分担も含めて検討している。
• アルバイトや派遣社員から正社員への登用実績がある。
• 男性の育児休業取得実績があり、さらなる取得推進に向けて制度周知を行っている。

【に】

• 「育児・介護休業復帰プログラム」を作成・配布し、安心して休業できるよう情報提供している。
• 定期的に講師を招いて世代別や性別ごとなど組合せを変えながらダイバーシティ研修を行っている。
• 子供が生まれた男性社員は子が1歳になるまでに1ヶ月間の育児休業を取得することを就業規則上に明記し義務化した。その1ヶ月については有給休暇とする。
• 時短勤務制度、時間単位の有給休暇制度等を導入することで、ワークライフバランスを推進し、柔軟な働き方に対応している。
• ハラスメントに関する相談窓口を設置し社内周知している。また、毎年ハラスメントに関する研修を行い、ハラスメントの防止に努めている。

株式会社Nishiki Foods

【プラス認証】

• 管理栄養士・栄養士にも調理を担当してもらう等業務改善を行ったことで、社員一人一人の仕事の幅が広がり、業務分担がしやすくなった。また職種間の互いの業務に対する理解が広がった。
• 業務確認表を作成し、一人一人の定着度合いを周知することで、社員自身のモチベーションにつながり、離職率の低下につながった。
• パートから正社員への登用がある。また退職者の再雇用もある。
• 定着率の向上と時間管理のマネジメントを行った結果、残業時間が年々減少している。
• 業務量に応じて人員配置しているので、予定を大幅に超えた場合は分析し、効率的に進められるよう取り組んでいる。

医療法人西出医院

• 妊娠・出産のために退職した者の再雇用を推進している。
• 男女問わず、基本的に全員残業はなしで余暇の充実をはかっている。
• 育児休業・介護休業を積極的に活用している。希望する場合は「子どもが３才になるまでの育休制度」も行っている。育児・介護療養など個別の事情に合わせて出勤退勤時間を変えている。
• 希望があれば、正社員から非常勤、非常勤から正社員の転換を行っている。
• 女性の社会保険労務士を雇用し、働きやすい職場とはどのようなものかを定期的に話し合っている。　

西日本電気テック株式会社

【プラス認証】

• 技術職の女性社員の増加をめざし、女子学生への説明会等の実施を検討している。
• 男女ともに育児休業を取得しやすいよう、取得目標を定め社内誌や会議等で周知を図っており、男性社員が育児休業を取得した実績がある。また、育休取得前後に面談を複数回行うとともに休業中に社内報を送付する等、復帰のための支援を行っている。
• テレワークやフレックスタイム制度、時差出勤、育児短時間勤務等を設け、ワーク・ライフ・バランスを推進し柔軟な働き方を実現している。
• 社員のコミュニケーション力アップとして、外部の講師を招いた階層別研修を実施している。
• 毎年ハラスメントや人権、コンプライアンス等に関する研修を行い、ハラスメント等の防止に努めている。

西日本電信電話株式会社
（ＮＴＴ西日本）

• 育児に専念するために退職した社員の再採用制度、「子が高校３年生までの育児」「不妊治療」を理由とした休暇の取得など、育児支援制度を拡充している。
• 多様な人材および働き方が共存することのできる企業文化・風土の醸成を目的とした「ダイバーシティ推進」の取り組みを展開し、女性社員が活躍できる職場づくりのため、社内外研修の充実、社外団体などの連絡会による交流を促進している。
• ワーク・ライフ・マネジメントの推進に向け、グループ各社での体制構築、フォーラム、座談会、ホームページを活用した理解促進および育児・介護休職者面談の実施等によりフォロー徹底を図っている。

西日本旅客鉄道株式会社
（ＪＲ西日本）

旅客鉄道事業、流通業、不動産業

• 育児休職期間を「子が満３歳に達するまで」とするなど、制度の拡充を行うとともに、育児・介護制度を解説した冊子を全社員に配布して周知を図っている。また、「仕事と家庭の両立支援相談室」を設置し、各種相談に対応するとともに、適時情報提供を行うなど、ワーク・ライフ・バランスに向けた環境整備に取り組んでいる。
• 各支社のセクシュアル・ハラスメント相談室において各種相談に対応するとともに、セクシュアル・ハラスメント防止のための研修会の実施やパンフレットの配付等、社員の意識や認識を高めるための取組を行っている。

日建産業株式会社

• 女性社員（総合職）の採用を積極的に行っており、社員の約20 ％が女性総合職である。
• 管理職への登用は男女を問わず、それぞれの職に応じた基準で行っており、課長代理、マネジャーに女性を登用している実績がある。
• 全社員からの業務や職場環境に関する意見を集約し、それを踏まえて給茶機を設置するなど、職場環境の改善を図っている。
• 産休・育休制度を活用し、復職後活躍している女性社員がいる。
• 自己啓発支援制度や教育制度の充実により、社員の能力開発を図っている。

株式会社ニッコー

• 社員のレベルアップを目的とし、性別・職種をまたいだ階層別集合研修を実施しており、企業SWOTや自部所の問題点などの分析・ディスカッションや、情報提供を行うことで男女の垣根なく就業意欲向上と拠点間の社員交流を図っている。
• コンプライアンスマニュアルにおいてセクハラ防止教育を実施している。セクハラ専門の相談窓口も設置。

株式会社日さく

吹田市

• 男女の区別なく能力に応じた採用を行っており、事務職・技術職ともに女性が数多く活躍している。
• 女性技術者が集まる場を設けて、作業服や職場環境などの意見交換を行い、女性が働きやすい職場づくりに努めている。
• ママ用・パパ用それぞれの分かりやすい手引きを作成し、社員がいつでも見られるように社内イントラネットへ掲載している。
• 扶養する子供の人数に応じて子供手当を支給している。
• 子の看護休暇および介護休暇を有給とすることで、社員の育児や介護の支援を行 っている。
• 法定以上の育児支援制度（子の看護休暇は中学校就学前まで、育児短時間労働は小学校3年生修了まで取得可能）を導入しており、社員の子育てを支援している。
• 「有休取得状況一覧表」を壁へ掲示したり、「有休取得率」をイントラネットへ毎月掲載したり、取得状況を可視化している。
• ノー残業デー(毎週水曜日)には従業員の声で定時退社を促す社内放送を流している。

• 女性が少ない業界の中で、女性の積極採用や役職への登用を進めている。
• 出退勤時間を各自で調整できるアジャスト制度や、短時間勤務制度を導入し、家庭と仕事の両立支援を行っている。
• 育児や介護により退職した従業員について、再雇用した実績がある。
• 正社員からパート、パートから正社員等、本人の希望や能力に応じて雇用形態の転換をした実績がある。

• 性別にかかわらず能力重視の採用や人事評価、役職登用を行っており、管理職として活躍している女性が複数いる。
• 理系出身の女性がガスセンサーの開発業務に多数従事している。
• 始業・終業の時刻を社員自身が決定できるフレックスタイム制度や、年間５０日を上限として自宅で情報機通信機器を用いて勤務することができる在宅勤務制度等の制度を導入している。
• フレックスタイム制度は、育児休業から職場復帰した社員や小学生の子どもを持つ社員だけでなく、私用がある時等に多くの社員が有効に活用している。
• 在宅勤務制度は、子どもが急に病気になった時に子供の看病をしながら在宅で仕事するなど、子どもを持つ社員が特に多く利用している。

株式会社日清精工

• 性別・役職に関係なく、従業員全員で整理整頓や清掃に取組んでおり、社長も当番で清掃を実施している。
• 新入社員の教育については、一つ前に入社した社員が担当することになっており、気軽に相談できる環境にある。
• トイレ共用部分への鍵の設置、更衣スペースを確保するためのパーテーションの設置など、男性も女性も働きやすい職場づくりのために整備を行った。
• 社員旅行の他に、2年に1度は従業員の家族も同伴し、バス旅行を実施するなど、社員同士のコミュニケーションを大事にしている。

株式会社日成アドバンス

• 男女がともに働きやすい職場作り、仕事と家庭の両立支援のために、社会保険労務士のアドバイスを受けながら、社内で勉強会を開催し、社内規定を順次改正しているところである。
• 性別、業務内容に関係なく能力に応じた採用や昇格を実施し、営業部門に女性を起用している。
• 女性が職域を拡大するために、宅地建物取引主任者の資格取得を勧めており、勤務時間の繰上げ等により資格取得のための通学を支援している。
• 営業部の中で、女性だけのチームを作り、女性ならではの視点を活かした活動に取組んでいる。そのチームのマネージャー的な存在の女性が、女性社員のロールモデルとなっている。

新田ゼラチン株式会社

【プラス認証】

• 様々な業種で女性を採用しており、研究職として活躍する女性も多数いる。
• 男性の育児休業取得促進として、管理職に対して研修を実施している。
• フレックス勤務制度やテレワーク勤務制度等を導入し、柔軟な働き方ができる環境を整えている。
• 管理職をめざす中堅職員向け研修を実施し、性別に関わらない管理職登用を行っている。
• 有給休暇を半日又は時間単位で取得できるとともに、失効した有給休暇を積立てるストック休暇、ボランティア休暇、勤続15年・20年に付与するリフレッシュ休暇等、配偶者出産時の休暇等、様々な休暇制度を設けている。
• 全社員にEラーニングでハラスメントに関する講習を受講させており、ハラスメント防止に努めている。

日東カストディアル・サービス株式会社

• 国籍・年齢・性別等を問わず多様な人材を採用しており、すべての従業員がともにいきいきと働ける雇用環境を整備している。
• 女性が活躍できる雇用環境整備に関する行動計画を策定し、管理職に占める女性割合を15％以上にするという具体的な数値目標を立てている。
• 目標達成に向けて「時短勤務など柔軟な働き方ができる環境づくりを実施」「成長意欲の高い非正社員を正社員への転換登用を促進」「女性社員を対象とした管理職育成を目的としたキャリア研修の実施」など様々な取組みを展開していく。

株式会社日本オカダエンタープライズサービス

【プラス認証】

• 共働き、育児、介護など社員の生活状況の変化に対応するため、地域・職能限定社員制度（プロフェッショナル社員制度）を導入し、ワークライフバランスの推進に努めている。
• 男性と感性が異なる女性だけで構成した会議や各種プロジェクトを導入し、そのような場で得られたアイデアなどを活かすことにより、会社の経営に寄与している。
• 新たな知識、資格取得を目指すための研修を実施し、社員の能力開発、人材育成に努めている。
• 育児、介護休業制度の周知徹底を行うとともに、取得しやすい雰囲気の醸成に努めるなど、男性の育児休業取得を促進するための工夫や取組を行っており、現に男性の育児休業取得者がいる。

日本管財株式会社

【プラス認証】

• 女性管理職１０％を目標に能力開発研修を実施している。
• 小学校3年生までの育児時短勤務制度や在宅勤務制度等を設け、柔軟な勤務形態を整えている。
• 配偶者が出産する際の特別休暇を設けるほか、研修などを通じて男性従業員の育児休業取得を推奨しており、男性従業員による、育児休業取得の実績がある。
• 従業員の希望や能力に応じてパート社員から正社員等への雇用形態の転換を行っている。

• 女性更衣室内にシャワールームを設置し、現場で働く女性が働きやすい環境づくりを行っている。
• 女性社員による会議体「ミライの女子会」を発足。職場環境改善やコミュニケーション促進につながっている。
• 各事業所に提案BOXを設置し社員の意見を募っている。月一回提案委員による委員会を開催。提案内容を検討し、制度の改正や業務改善等を行っている。
• 産後パパ育休の創設にともない、2022年10月に工場技能職員による育児休業取得

• 女性社員を積極的に登用し、本社にて女性社員を対象とした研修を随時実施している。
• 育児・介護・看護休業を積極的に活用し、また時短勤務も採用している。
• ハラスメントに関する研修を実施している。
• パウダールーム・更衣室の設置など、女性社員にも働きやすい職場環境の整備を行っている。
• 「小学4年生に満たない子を養育する従業員」については、所定外労働・時間外労働・深夜業の制限を手厚くしている。

日本国土開発株式会社

【プラス認証】

• 女性のキャリア形成研修やリーダーシップ研修、管理職向け研修等、様々研修を通して女性社員のキャリアアップや管理職の意識改革に取組んでいる。
• 女性の管理職候補の育成に向けた、直属の上司、更に上位管理職、人財戦略部長、働き方改革推進担当役員の4者によるキャリア支援会議を年に１度開催し、女性の管理職登用を推進している。
• 女性が現場で作業しやすいよう、男性用だけでなく、女性用ユニフォームや女性安全帯を配布している。
• 男性の育児休暇取得促進として「育児休暇慶弔金支給制度」を導入している。
• 育児と仕事の両立支援のハンドブック、介護と仕事の両立支援ハンドブック等を作成・配布し、家庭と仕事の両立を支援している。

• 企業主導型保育所との提携や、半日・時間単位有給制度、インターバル制度の導入等によりワークライフバランスの推進を行っている。
• 女性を役職に登用しているほか、様々な場面で活躍している。
• 外部のセミナー参加や資格取得は就業時間内として、受講料や交通費を会社で負担している。セミナーの受講内容は社員が選択でき、また役職者については役職に関するセミナーを受講する。
• 男性が育児休業を取得しやすいよう、育児・介護休業等規定を改正した。
• 男女共にいきいきと働きやすい環境づくりとして、「健康!ニュース」や「産業医の業務内容」等を各職場に掲示しているほか、「ウォーキングチャレンジ」として歩いた距離に合わせ賞金を支給する制度や、男女部門を問わず10名以上集まった食事会等のコミュニケーション活動に対する補助制度がある。

大阪市北区他

• 「働きがいのある職場づくり」を経営方針に掲げ、キャリア開発を推進するとともに、男女ともにワークライフ・マネジメントの実践が可能な職場づくりに取り組んでいる
• 女性管理職候補者の育成、職域拡大のプログラムを設け、女性職員のキャリア形成開発を推進している。
• 男性職員の育児に伴う休暇・休業の取得を奨励し、男性の家事・育児・介護参画を推進している。
• ライフステージに合わせた転勤特例制度を整備している。
• 勤務時間の短縮やフレックスタイム制等を整備し、育児・介護をしながら働く職員の仕事と家庭の両立を支援している。
• 全国を10ブロックに分け、それぞれに「ダイバーシティ推進地域委員会」を設置し、現場の自発的な企画、活動を促進している。さらに、特定のブロックにダイバーシティ推進専任者を配置し、公庫全体のダイバーシティ推進を促進している。
• より良い職場環境を実現するために、年１回全職員を対象に「職員意識調査」を実施し、働きがいのある職場づくりを行っている。

日本生命保険相互会社

【プラス認証】

• 「ダイバーシティ推進方針」のもと、多様な人材の多彩な活躍を変化の原動力にし、相乗効果を発揮するためのダイバーシティ＆インクルージョン推進に取り組んでいる。
• 経営層と従業員とのコミュニケーションの促進に向けて、社長と若手職員との意見交換会として「みらい会議」を毎月実施。2022年度より、各部門の担当役員による「部門版みらい会議」を新設。また、社外の知見を学ぶことを目的に、社外の経営者による「拡大版みらい会議」を実施。従業員同士のコミュニケーションの促進に向けて、職場内で定期的に少人数でのコミュニケーションを行う「コミュニケーション４」取組を実施。
• 従業員の9割を女性が占める当社では女性活躍推進をダイバーシティ推進の中核ととらえており、「女性管理職比率を2030年代に30％を目指し、女性部長相当職比率を2030年度始に10％とすること」を目標に、女性管理職(候補)の層づくりに加えて、経営参画を目的とした、管理職育成を強化した次世代女性リーダー育成プログラムや、自律的なキャリア形成の支援を行っている。
• 2013年度から継続している男性育休100％取組は、さらなる男女双方の働き方の理解やライフサポート促進の観点から、出生時育児休業の取得や、早帰りや在宅勤務を活用した育児参画デーの設定など、「男性育休+α」100％運営として推進。

• 採用・昇進において男性・女性の差はなく、女性も日本各地や海外での勤務などのキャリアを積み重ね、いきいきと働いている。
• 育児・介護等をしながら働く社員が抱える時間的・経済的負担を軽減するため、早期復職支援休暇・各種保育料と利用料の補助・介護費用補助などの制度を整備している。
• 上記制度の内容や、実際に制度を活用するときの手順などを分かりやすく解説したガイドブックを作成し、全社員に1冊ずつ配布している。
• 育児・介護と仕事の両立を支援するため、新たな働き方として、短時間勤務や所定時間外労働免除措置等の弾力勤務のほか、フレックス勤務やテレワークを試行している。

• 管理職への登用は、男女分け隔てなく能力のある人を昇進させる。
• 資格取得支援あり。対象は定めておらず、本人の希望に応じて業務に関連するものであれば、ソフトのライセンス料や更新料等を補助。
• 男性の育児休業制度について、社内イントラネットで周知。
• パートから正社員への登用実績あり。週４日の時短勤務も認める。
• 社長自らフロアを見渡し、社員への目配りを欠かさない。

株式会社日本ビジネスデータープロセシングセンター

【プラス認証】

• 女性社員の能力を活用するため、平成28年４月から本人の意思により有期雇用から無期雇用に変更できる、正社員（エリア職）制度を設けている。
• 男性の育児参加の促進や仕事と家庭の両立のため、ITを活用し、テレワークで働ける仕組みを平成29年１月からスタートさせている。
• 子育て世代の女性支援のため、企業型保育園の設置を検討している。
• 育児休業制度について、各種情報発信を行い、全社員に周知するなど男性の育児休業取得を促進するための工夫を行っている。
• 従業員満足度アンケートを実施し、傾向や課題を洗い出し、女性がより働きやすい職場環境となるよう改善に取り組んでいる。

堺市美原区

• 部門に関わらず性差のない採用を実施している。
• 業務に活用できる資格取得の経費を会社が負担し、社員のキャリアアップを支援している。
• 産休育休から復帰に至るまで、面談によるサポート体制が整っており、取得の実績がある。
• 家族（プライベート）の時間に使える「メモリアル休暇（2日）」を導入しており、取得率は１００％である。
• 立場に関わらず職場環境についての提言が可能で、受け入れられやすい風土がある。
• 健康経営優良法人2020認定取得。（現在も継続して取得）
• セクハラ相談窓口を社外に設置。

• 非正規社員の正社員への転換を行っており、女性従業員の増加をめざし、計画を立て着実に実行している。
• 有給休暇の取得促進を行うことで、仕事と私生活との両立を支援している。
• 女性が少ない職場へ女性を積極的に配置するため、男女の配置で偏りのある部署の洗い出しを行うなどの取り組みを進めている。今後は女性管理職が少ない部署の課題点を分析するなどして改善していく予定。

株式会社ニューモアカラー

• 設立当初から、男女の別なく、採用・配置・管理職登用を行っている。
• 営業職およびデザイナー職ではフレックスタイム制を導入している。また、営業部では女性部長、経理課では女性課長も活躍している。
• 男性管理職の育児休業取得実績がある。
• 本人の希望があれば、正社員からパートへ、またパート・アルバイトから正社員へ転換する制度がある。

【ぬ】

【ね】

ネッツトヨタ大阪株式会社

• 家庭の事情に合わせた勤務が可能な短時間勤務制度を導入し、育児・介護等と仕事との両立を支援している。
• 管理職を指導し、「働き方改革」の促進、生産性の向上を図っているほか、社長自らが「社員の健康管理」や「仕事と家庭との両立」について社内で発信している。
• 店舗ごとに実施している顧客満足度向上のための「CSミーティング」に、本社の女性社員がオブザーバーとして参加し、意見交換を行っている。
• 部署間ミーティングを実施することで、互いの業務内容を把握し、風通しの良い職場づくりに努めている。

ネッツトヨタ南海株式会社

• 男性中心の業界において、技術や営業の分野でも女性の採用を積極的に進めている。また、研修等は男女の別なく実施されており、女性が能力を発揮し、活躍できる環境を整えている。
• 出産をしても育児休業や短時間勤務を利用して働き続ける女性社員が数多くいる。
• 月2回のノー残業デーを導入し、長時間労働を防止している。
• 日頃から従業員同士のコミュニケーションを密にし、風通しの良い働きやすい職場づくりを進めている。

ネッツトヨタニューリー北大阪株式会社

• 一般事務だけではなく、販売促進担当や自動車整備士としての女性の採用も積極的に行っている。
• 家庭の事情に合わせた勤務が可能な短時間勤務制度を導入し、育児･介護等と仕事との両立を支援している。実際に短時間勤務制度を利用している社員もいる。
• セクハラ等のハラスメントについての相談窓口を設置しており、男性も女性も働きやすい職場づくりを行っている。
• 研修やミーティングを通じ、女性の視点に立った様々な意見や要望を聞き、職場環境の改善につなげている。

【の】

ノースヒルズ溶接工業株式会社

〔プラス認証〕

• 男女個別にロッカー室および女性用トイレを新設し、女性も溶接工として活躍できる働きやすい環境づくりを行っている。
• 府外に引っ越すことになった女性社員が就業継続できるよう、テレワークでの勤務体制を創設、実施している。
• 代表自身がハラスメント関係の研修に参加、周知を行い、ハラスメント発生の防止に努めている。
• 外部のリーダー研修や、業務に係る研修等に積極的に社員を送り出し、社員のスキルアップを図っている。
• 代表と社員で１ｏｎ１を実施し、業務に関する要望や意見を聴く機会を設けている。
• 技術者の負担軽減、労働環境の改善のため、ＡＩの技術教育システムの自社構築をめざしている。

株式会社ノーベル

• 性別に関わらない採用、配置を行っている。
• リモートワーク制度の利用対象を拡大する他、時差出勤や時短勤務制度を設け、社員の事情に応じて柔軟に働ける環境づくりを行っている。
• 定時退社を推奨し、時間内で業務を行うという風土を醸成することでワークライフバランスを推進している。
• ハラスメントやコンプライアンス、働き方に関する研修を定期的に実施している。
• 非正社員から正社員へ雇用形態を転換した実績あり。
• 自己啓発支援として図書購入補助の制度がある他、外部研修等への参加費用、資格取得にかかる費用を会社で負担し、社員のスキルアップにつなげている。
  

社会福祉法人のぞみ

【プラス認証】

• 男女ともに積極的に管理職登用を行っている。
• 仕事と家庭を両立する従業員がロールモデルとなっている。子育て世代も働きやすい環境にある。
• 男性の育児休業取得者あり。現在、1年の予定で育児休業取得中。
• 介護福祉士の資格取得支援として、実務者研修受講のためのシフト調整や、受験費用の支援として大阪府福祉協議会等の支援を案内。
• 評価制度は、自己評価と併せて、複数の上司による評価。フィードバックをしっかり行い、次に生かしてもらう。
• 地域交流スペース（カフェ）を設けている。
• 従業員が子どもを連れて出勤することができ、高齢者と子どもの交流が生まれ、双方にメリットがある。

社会保険労務士法人のぞみプランニング

• 役員や管理職等に積極的に女性を登用する等、女性の活躍を推進している。
• 時差出勤やテレワーク、短時間勤務制度等を設けるほか、急な休みなどにも柔軟に対応し、働きやすい環境づくりを行っている。
• 正社員登用制度を設けており、非正社員から正社員への登用実績がある。
• 結婚や出産などへの祝い金を支給する、慶弔金制度を設けている。
• 資格取得の奨励として、資格手当の支給や人事評価での評価ポイントとしている。
• KJ法(収集したデータを整理して分析し、新たなアイデアを得るための発想法)を用いて、社員の意見を集約し職場環境や業務改善努めている。

ノマドマーケティング株式会社

• 女性の採用を積極的に行っている。
• フレックスタイム制度や短時間勤務制度、在宅勤務制度等を設け、柔軟な働き方を実現している。
• 上司に直接言いにくいことでも、日報を活用することで相談しやすいよう配慮を行っている。
• 非正社員から正社員へ雇用形態を転換できる制度を整えている。
• 育児休業制度や配偶者が出産の際に利用できる特別休暇等を設けている。
• 資格取得の際の受験料や書籍、セミナーへの参加費用等を会社で負担し、社員のスキルアップを支援している。